Enamik organisatsioone kogub oma töötajate kohta tohutul hulgal teavet, sealhulgas andmeid heaolu, oskuste, värbamise ja preemiate kohta, nimetamaks vaid mõnda. Kuid liiga sageli jäävad need andmed pelgalt personaliosakonna sisemiseks tööriistaks ega leia kasutust äriliste otsuste tegemisel. Hiljutised rahvusvahelised uuringud (HR.com 2024 ja Insight222 2024) viitavad sellele, et vaid vähesed organisatsioonid kasutavad personalialaseid andmeid oma otsustusprotsessides. Seevastu ettevõtted, kes tõlgendavad HR-andmeid ja teevad need juhtkonnale kättesaadavaks, on organisatsiooni arendamisel märksa edukamad.
Kust tuleb see erinevus ja kuidas seda lahendada?
HR-analüütika eesmärk ei ole vaid aruandlus
Oma olemuselt ei seisne HR-analüütika ainult uutes mõõdikutes ega muljetavaldavates tööriistades, vaid personaliandmete strateegilises tõlgendamises.
Näiteks, kuidas tuvastada, et kuskil osakonnas on kujunemas oskuste puudus, kui tööjõu voolavuse näitajad seda veel ei näita või kus ilmnevad esimesed väsimuse märgid enne, kui haiguslehtede arv reaalajas kasvama hakkab?
Sellistele küsimustele ei saa vastust ainult ajalooliste andmete põhjal. Seepärast liiguvad üha enam organisatsioone prognoosiva analüütika suunas. Sellised tööriistad võimaldavad varakult tuvastada kitsaskohti, katsetada alternatiivseid stsenaariume ja teha otsuseid enne, kui probleemid paisuvad kriisiks.
HR-andmed toovad läbipaistvuse võrdsusesse, pädevusse ja kogemustesse
Üks huvitavamaid arengusuundi on HR-andmete kasutamine võrdsuse ja kaasatuse edendamiseks. Insight222 andmetel kasutab juba 80% suurtest organisatsioonidest personaliandmeid just sel eesmärgil. See võib hõlmata näiteks palgatasemete võrdlemist ja võrdse tasu direktiivi järgimist, värbamisprotsessi anonüümseks muutmist või analüüsi selle kohta, kuidas erinevad rühmad tajuvad töö olulisust ja kaasatust.
Teine kiiresti arenev valdkond on oskuste analüüs. Näiteks loovad paljud ettevõtted kompetentsimudeleid.
- Millised oskused meil olemas on?
- Millistest oskustest on meil puudu?
- Kuidas saame oskusi arendada?
Kompetentsimudel tagab, et koolitused ja oskuste arendamine on sihipärased ning vastavad ka tulevastele ärivajadusetele.
Andmed, mis on kogutud läbi töötajate tagasiside, pulsi küsitluste ja sisemiste vestluste, võivad anda väärtuslikku ülevaadet töökultuurist, mida muidu oleks keeruline mõõta. Selliste andmete kaasamine analüütikasse aitab mõista, mis on oluline näiteks töötajate hoidmiseks, motiveerimiseks ja kliendikogemuseks. Samuti saab andmeid kasutada positiivse tööandja brändi kujundamiseks.
Andmete väärtus sõltub nende kvaliteedist ja kasutamisest
Suurim andmete töötlemise kitsaskoht ei ole tehnoloogia. HR.com leidis, et andmete kasutamise peamine takistus on oskuste puudumine. Personalitöötajatel ei ole sageli piisavalt võimekust andmeid tõlgendada ja neid juhtkonnaga arutada.
See kõik on õnneks lahendatav – arenda HR töötajate oskusi ja vii personaliosakond administratiivsest üksusest strateegiliseks äri edendajaks.
Samuti muutub efektiivsemaks personaliosakonna ja andmeanalüütikute koostöö. Tiimide koostöö aitab liikuda ühes suunas ja parandab arusaama ka ettevõtte enda eesmärkidest ja väljakutsetest.
Tulevik ei juhtu niisama – seda luuakse
Generatiivne AI leiab tee personaliosakondadesse. Mitmed organisatsioonid katsetavad AI-d juba sellistes valdkondades nagu küsitluste analüüs, sisekommunikatsioon ja oskuste arendamine.
Siiski, nagu Insight222 hoiatab, ei saa automatiseerimine asendada päriselt mõistmist. Parimad tulemused saavutatakse analüütika, inimlikkuse ja konteksti mõistmise ühendamisel.
Kõige selle tõttu on personaliosakonna roll ettevõttes nii toetav kui proaktiivne – organisatsioone juhitakse järjest enam tulevikust, mitte minevikust.
HR roll muutub, kui võetakse kasutusele andmepõhine lähenemine
Ärianalüütika puhul ei ole oluline see, kes loob kõige muljetavaldavamaid visuaale, vaid kes oskab esitada õigeid küsimusi ja julgeb andmete põhjal otsustada – isegi siis, kui need toovad päevavalgele ebamugavad tõed.
Õigesti rakendatuna on personaliosakonna andmed palju enamat kui lihtsalt aruannete kogumid. Need pakuvad selgeid suuniseid, mida ja miks muuta ning millistes valdkondades senist lähenemist säilitada - see ongi ettevõtluse süda.
Kasutatud allikad:
- Zalaris: 5 HR Analytics Trends to Watch in 2025
- Insight222: Five Trends Shaping People Analytics in 2024
- HR.com & HireRoad: State of People Analytics 2024–2025
Avaldatud 17.07.2025