Palkade läbipaistvuse direktiiv täiustab personalipraktikaid ja parandab töötajakogemust

Palga läbipaistvuse direktiiv on kohe kohal – mida see tööandjale tähendab?

Direktiiv kehtestab mitu peamist mehhanismi palga läbipaistvuse edendamiseks, näiteks kohustuslik aruandlus ja töötaja juurdepääs palgakriteeriumitele. Lühidalt öeldes peavad tööandjad seoses direktiiviga võtma järgmiseid samme:

Palga läbipaistvus värbamisel

Tööandja on kohustatud enne töövestlust esitama teavet konkreetse ametikoha palga või palgavahemiku kohta, seda saab kuvada juba näiteks töökuulutuses - värbamisprotsess muutub läbipaistvamaks. Tööandjatel on keelatud uurida kandidaadi palgaajaloo kohta, kuid võimalus küsida kandidaadi palgaootust jääb.

Läbipaistvus töötingimustes

Töötajatel on õigus saada teavet nii enda individuaalse kui ka sama tööd tegevate kolleegide keskmise palgataseme kohta. Samuti võivad töötajad saada infot kriteeriumite kohta, mida rakendatakse töötasu tõstmiseks ja karjääriredelil edasiliikumiseks. Tööandja peab tagama, et kriteeriumid on objektiivsed, sooneutraalsed ja läbipaistvad.

Sooline palgalõhe

Organisatsioonid, kus on vähemalt 100 töötajat, peavad hakkama analüüsima palgalõhe näitajaid ja neid ka oma töötajatele avalikustama. Kui ilmneb põhjendamatu sooline palgalõhe, mis ületab 5%, siis tuleb olukorda parandada 6-kuu jooksul. Kui organisatsioon ei suuda 6-kuu jooksul olukorda parandada, siis tuleb läbi viia palgaaudit.

• 100-149 töötajaga organisatsioonid peavad palgalõhe andmeid esitama esimest korda 2031. aastal ja seda iga 3-aasta tagant.

• 150-249 töötajaga organisatsioonid peavad palgalõhe andmeid esitama esimest korda juba 2027. aastal ja seda samuti iga 3-aasta tagant.

• 250+ töötajaga organisatsioonid on kohustatud andmeid esitama igal aastal ja seda alates 2027. aastast.

Siinkohal tuleb tööandjatele appi ka riik – digilahendus Palgapeegel.

Palgapeegel on registriandmetel põhinev lahendus organisatsioonide palgalõhede seiramiseks ja selle eesmärk on aidata tööandjatel analüüsida palgalõhet nende ettevõttes.

Palgadiskrimineerimine

Uue direktiivi kohaselt võivad soolist diskrimineerimist kogenud töötajad nõuda hüvitist. Traditsiooniliselt on palgadiskrimineerimise juhtumite tõendamiskohustus olnud töötaja kanda, siis nüüd on tööandja kohustatud tõendama, et ta ei ole rikkunud EL-i õigusnorme. Rikkumiste eest määratavad karistused sisaldavad trahve.

Kohaldamisala

Esmakordselt hõlmab direktiiv intersektsionaalset diskrimineerimist – diskrimineerimist selliste tegurite kombinatsiooni alusel nagu sugu, etniline päritolu või seksuaalne sättumus. Direktiiv sisaldab sätteid, millega tagatakse ka puuetega töötajate vajaduste arvestamine.

Kuidas direktiiviks valmistuda?

Organisatsiooni väärtuste ja kultuuriga kooskõlas olev käitumisjuhend

Tugev käitumisjuhend (Code of Conduct) määrab organisatsiooni tegevuse tooni. Kui see põhineb ehtsatel väärtustel ja kultuuril, on see põhiline samm vastutustundliku personalitegevuse ja tõhusa palga läbipaistvuse suunas.

Hästi struktureeritud värbamisprotsess

Iga värbamisprotsessis osaleja peab mõistma oma rolli ja vastutust. Hästi korraldatud ja kommunikeeritud värbamisprotsess parandab kandidaadikogemust.

Selge, arusaadav ja dokumenteeritud tasusüsteem

Tasusüsteem võiks hõlmata kompetentsimudeleid, mis hindavad tööde keerukust ja vastutust. Vastutustasemed ja ootused eri rollidele peaksid olema selgelt ning avalikult teatavaks tehtud. Läbipaistvus tähendab seda, et töötajad mõistavad oma rolliga seotud peamisi ootusi ja võivad olla kindlad, et töötasu on õiglane ja erapooletu.

Usaldusväärne personaliaruandlus aruandekohustuse ja läbipaistvuse tagamiseks

Personaliandmete täpne ja tõhus kogumine võimaldab organisatsioonidel läbipaistvalt aru anda mitte ainult palkade, vaid ka laiemalt personali- ja jätkusuutlikkuse alaste tegevuste kohta.

Greenstep saab sind kõige sellega aidata

Meie eksperdid toetavad ettevõtteid kõigi eespool nimetatud meetmete rakendamisel.